«Da quanto emerge dalle indagini AlmaLaurea, le imprese italiane non danno un peso significativo nell’attività di reclutamento all’università di provenienza dei candidati. Preferiscono affidarsi ad altri elementi: le conoscenze che il candidato ha del settore in cui andrà a operare, le eventuali esperienze di lavoro pregresse, la conoscenza delle lingue e il possesso delle soft skills, cioè competenze trasversali. Ad esempio, la capacità di adattarsi, di prendere decisioni e di affrontare i problemi con atteggiamento proattivo. Problem solving (capacità di risolvere un problema), team working (comportamento organizzativo), analisi e sintesi, autonomia di giudizio, comunicazione efficace, lifelong learning (apprendimento permanente), intraprendenza. Sono soprattutto le competenze trasversali, quelle che le aziende chiedono» spiega Francesco Ferrante, curatore scientifico delle indagini AlmaLaurea, che si è occupato del Report “I neolaureati nel mondo del lavoro – Canali di reclutamento, profili, esigenze delle imprese” realizzata da AlmaLaurea in collaborazione con Centromarca, Associazione Italiana dell’Industria di Marca.
Le indagini hanno segnalato il divario fra caratteristiche ricercate dalle aziende e professionalità offerte dai laureati, anche se le aziende sono pronte ad assumere di più. Per quale motivo?
«Occorre dire che un certo livello di disallineamento tra competenze richieste dalle imprese e possedute dai laureati è fisiologico. Esso si riduce comunque nel tempo attraverso l’esperienza sul campo e la formazione. Inoltre, il disallineamento nelle competenze dei laureati si riscontra anche negli altri Paesi. Questo non significa che il fenomeno talvolta non assuma caratteri patologici anche in Italia. Le cause sono diverse e riguardano sia la formazione dei laureati sia la qualità dei meccanismi di reclutamento e gestione delle risorse umane».
Il rapporto, condotto nel 2014 ed elaborato nel 2015, ha raccolto il parere e le opinioni espresse dai responsabili della selezione del personale di 256 aziende industriali, dei servizi e del mondo agricolo. Dove sono principalmente ubicate le aziende, più al Nord al Centro o al Sud d’Italia?
«Oltre i tre quarti delle aziende (individuate tra le associate a Centromarca o le clienti di AlmaLaurea) ha sede in una regione del Nord, 15 su cento sono localizzate al Sud, solo 5 su cento al Centro; vi è poi un 3% di aziende con sede all’estero. Industria e servizi risultano equamente rappresentati (47 e 50%, rispettivamente); il mondo agricolo è invece minimamente presente (1,5%). Il 62% delle aziende è di medie dimensioni (51-100 dipendenti), poco meno del 30% è di grandi dimensioni (ovvero oltre 100 dipendenti), il 9% è di piccole. È ovvio che anche questo è un elemento da tenere in considerazione, perché incide sulla capacità di assorbimento e valorizzazione dei laureati e sulle scelte strategiche compiute all’interno del contesto aziendale».
È vero che soltanto l’otto per cento delle aziende interpellate non ha inserito negli ultimi anni neolaureati?
«Sì, è corretto, ma trova spiegazione nella dimensione aziendale: trattandosi per lo più di aziende di medio-grandi dimensioni, è molto probabile che sia avvenuto almeno un inserimento negli ultimi due anni. Ciò è particolarmente vero per le aziende di Centromarca, dove scende al 4% la quota delle realtà che non hanno registrato neppure un’assunzione di neolaureati nell’ultimo biennio. Dall’analisi emerge che il 41% delle aziende ha assunto da 1 a 5 laureati e il 29% da 6 a 20. A livello complessivo sono avvantaggiate le lauree magistrali o ciclo unico (77% di assunzioni nel biennio), in particolare nelle aziende di grandi dimensioni, ma anche le lauree triennali negli ultimi due anni hanno raccolto preferenze nel 31% dei casi. Solo il 4% delle imprese ha preferito laureati in possesso di un titolo superiore, quello di dottore di ricerca (7% tra le grandi imprese)».
Quali sono i titoli di studio preferiti dalle aziende per assumere neolaureati senza esperienza?
«Premesso che il 52% delle aziende prevede di assumere per il 2015-2016 fino a 5 laureati senza esperienza (cui si aggiunge un 21% che conta di inserire in organico da 6 a 20 neolaureati), sono soprattutto i laureati dei gruppi ingegneria (in particolare nelle aziende del Centro-sud) ed economico-statistico (in particolare al Nord) a essere favoriti (79 e 48%, rispettivamente). Ne deriva che ad assorbire il maggior numero di neolaureati per il prossimo biennio sono l’area aziendale engineering e progettazione, e l’area commerciale. Nelle piccole imprese spicca l’area della produzione che accoglie nuovi laureati per il 35% (contro il 28% rilevato a livello complessivo)».
Come sono impiegate le nuove leve con la laurea nelle aziende italiane?
«Il quadro è molto disomogeneo. A pesare è soprattutto la qualità dell’organizzazione interna delle imprese, soprattutto per quanto riguarda la gestione delle risorse umane. Essa incide sulla capacità delle imprese di valorizzare i neolaureati in funzioni delle loro competenze, motivandoli adeguatamente. Tutto ciò ha molto a che vedere con la natura della compagine imprenditoriale».
Perché sono ancora pochi i giovani che vengono assunti a tempo indeterminato?
«Le imprese puntano a mantenere elevati gradi di flessibilità nella gestione delle risorse umane. Spesso questa scelta è miope, perché produce scarsi incentivi a investire in capitale umano da parte dei neolaureati. Vi sarà da verificare in futuro l’effetto del Jobs Act sulle strategie delle imprese di gestione delle risorse umane».
L’annuncio sul giornale è ancora il sistema più usato per contattare i giovani laureati o le cose nell’era digitale del Terzo Millennio sono cambiate?
«Come risulta dalle nostre indagini, le cose sono cambiate decisamente. Se si considerano le opinioni dei responsabili della selezione, i canali di ricerca più utilizzati per entrare in contatto con i neolaureati sono i servizi di placement universitario, i siti internet propri aziendali (56% per ciascuno) e i servizi di selezione offerti da AlmaLaurea (50%), quest’ultimo maggiormente diffuso tra le imprese di piccola dimensione. Tra le grandi imprese entrano in gioco anche altri canali di ricerca: ad esempio, la partecipazione a eventi pubblici d’incontro tra domanda e offerta di lavoro come fiere, eventi, career day, ma anche l’utilizzo di social network o social media (in particolare LinkedIn, seguito da Facebook e Twitter) e l’utilizzo di siti internet per il recruiting (processo di selezione dei candidati). A fondo scala trovano posto le inserzioni sui giornali, i centri per l’impiego (CIP) e il portale del Ministero del lavoro (ClicLavoro), canali di ricerca tendenzialmente superati da nuove tecnologie e internet».
Per i responsabili della selezione del personale quali sono le caratteristiche maggiormente ricercate?
«Il titolo di studio conseguito, le competenze linguistiche, gli obiettivi e le ambizioni professionali del candidato rappresentano gli aspetti che le aziende considerano maggiormente. Seguono le competenze informatiche, la disponibilità a trasferte di lavoro, la regolarità negli studi, le soft skills, ma anche i punteggi agli esami e il voto alla laurea, fino a elementi quali esperienze di studio o lavoro all’estero, la conoscenza del settore specifico di attività dell’azienda ed eventuali esperienze di lavoro precedenti. Tuttavia, l’indagine mostra alcune differenze a seconda della dimensione aziendale: le piccole imprese, oltre al titolo di studio e alle conoscenze linguistiche, prestano particolare attenzione alla conoscenza del settore specifico di attività da parte del candidato, al punteggio medio degli esami e al voto di laurea e alla velocità di ottenimento del titolo, mentre alle grandi imprese si aggiungono le soft skills come uno degli aspetti più importanti del processo di selezione. Un ruolo meno rilevante riguarda il genere del laureato, la sua “reputazione online” (sui social network) e le eventuali referenze, così come eventuali riconoscimenti o accreditamenti e gli studi pre-universitari (come il diploma conseguito)».
Come favorire la promozione di una formazione universitaria più orientata alle esigenze aziendali per evitare che le aziende cerchino talenti senza trovarli, perché i profili non soddisfano?
«Proprio per favorire il dialogo tra università e mercato del lavoro AlmaLaurea sta potenziando i suoi strumenti per valorizzare il profilo formativo dei laureati e ridurre il mismatch in termini di competenze: l’obiettivo, più nel dettaglio, è quello di perfezionare e arricchire gli strumenti online messi a disposizione di università, aziende e imprese. A cominciare dal curriculum vitae dei laureati, migliorato nella sua struttura al fine di valorizzare, rispetto alle esigenze espresse dal mercato del lavoro, le esperienze formative e le competenze, specifiche e trasversali, possedute dai giovani. Accanto a queste azioni, AlmaLaurea sta promuovendo anche iniziative volte a favorire l’incontro fisico tra imprese e giovani. In questa direzione, la collaborazione tra università e imprese va certamente incentivata, ad esempio attraverso stage e tirocini curriculari: come più volte evidenziato dalle indagini AlmaLaurea, infatti, a parità di ogni altra condizione, questi tipi di esperienze aumentano le chance occupazionali dei laureati, a un anno dal titolo, del 10%. Se è vero che ci sono spazi per migliorare la qualità dell’offerta formativa e della didattica delle università, è altrettanto vero che questo miglioramento deve essere ispirato da strategie lungimiranti e condivise, basate sul fatto che, come sostiene Andreas Schleicher, Direttore Education, OCSE-PISA, il sistema scolastico e universitario deve “preparare per lavori che non sono stati ancora creati, per tecnologie che non sono ancora state inventate, per problemi che ancora non sappiamo che nasceranno”».
